mardi, 8 février, 2022, TORONTO, CA.

Prévisions annuelles concernant le lieu de travail en 2022 du Workforce Institute d’UKG

Le Workforce Institute d’UKG a publié aujourd’hui ses prévisions annuelles des plus grandes tendances qui exerceront leur influence sur les effectifs internationaux en 2022:

  1. Les attentes des employés mettent les capacités des employeurs à l’épreuve alors que l’évolution du marché du travail se répercute sur le bassin de talents
  2. L’apathie croissante des employés pousse les chefs d’entreprise à investir encore plus pour créer une expérience axée sur la personne
  3. Les programmes de formation et de mentorat des responsables, y compris le soutien psychologique, deviennent déterminants dans la lutte pour fidéliser les meilleurs talents
  4. L’importance de s’adapter à une courbe de conformité exigeante: les organisations qui agissent de façon proactive pour devancer les mesures législatives de rattrapage se distinguent en tant qu’employeurs de choix
  5. Les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance sont décisifs en ce qui a trait à la stabilité et à la croissance de l’entreprise

« Il est difficile de croire que nous sommes aux prises avec la pandémie de COVID-19 depuis maintenant deux ans, et encore plus difficile de croire que nous avons résisté à la frustration, au chagrin et au désarroi qu’elle a causés », déclare Chris Mullen, Ph. D., SHRM, SHRM-SCP, directeur général du Workforce Institute d’UKG. « Les mois passés à parler de l’importance de la résilience, de l’engagement et de la détermination pour réussir en dépit des obstacles ont entraîné un épuisement professionnel et une lassitude psychologique en milieu de travail que les dirigeants doivent combattre en 2022. Les changements amenés par la pandémie, qu’il s’agisse des répercussions réglementaires du travail en mode hybride et des obligations de sécurité, des attentes renouvelées en milieu de travail ou du changement de la dynamique du pouvoir dans la relation employeur-employé, vont nous rattraper au cours de la nouvelle année et créeront un autre niveau de perturbation pour les entreprises. Alors que nous nous éloignons de la Grande Réinitialisation, dans la Grande Démission, vers le grand inconnu, prenons le temps de réfléchir à ce qui a fonctionné et à ce qui n’a pas fonctionné, de respecter nos limites particulières et notre équilibre travail-vie personnelle et de réinventer un avenir du travail vraiment axé sur l’employé. »

Les plus importantes prévisions concernant le lieu de travail en 2022

Les attentes des employés mettent les capacités des employeurs à l’épreuve alors que l’évolution du marché du travail se répercute sur le bassin de talents
Entre mars et avril 2020, un tiers des quarts travaillés dans des entreprises des États-Unis ont disparu presque du jour au lendemain, et l’Organisation internationale du travail a estimé une baisse de 18,7 % des heures travaillées à l’échelle mondiale entre avril et juin 2020. Au cours de l’année 2021, les employeurs se sont efforcés de rétablir le niveau d’activité commerciale d’avant la pandémie, mais le changement du marché du travail mondial est loin d’être terminé. L’année 2022 sera marquée par l’incertitude et les fluctuations en raison du nombre de retraites accru, des changements de parcours de carrière et de la stagnation du taux de participation de la main-d’œuvre.

Alors que les employés tirent avantage des choix qui s’offrent à eux, les employeurs doivent se montrer encore plus créatifs en ce qui a trait aux avantages sociaux et aux programmes qu’ils offrent pour attirer les meilleurs talents. Des salaires plus élevés, des horaires flexibles, des possibilités de travail en mode hybride, des régimes de congés concurrentiels et des avantages liés aux congés pour raisons médicales ou familiales seront nécessaires pour attirer et engager les employés de bureau et les employés de première ligne. Les chefs d’entreprise et les services des ressources humaines devront donc discuter de façon honnête et transparente de ce qu’il sera possible d’offrir aux employés, compte tenu des contraintes budgétaires, pour répondre aux attentes des employés et, idéalement, les surpasser.

De nouvelles stratégies de ressources en effectifs telles que le déploiement d’employés dans plusieurs endroits ou la mise à niveau des compétences des travailleurs afin de leur permettre d’effectuer différents types de travail feront également surface pour fidéliser, optimiser et inspirer les effectifs actuels. La technologie mobile qui permet aux employés de première ligne de bénéficier d’une plus grande autonomie en ce qui a trait à leur horaire, d’être indépendants du lieu de travail et d’accéder aux informations pertinentes concernant le travail sera un facteur clé lorsqu’il s’agit de créer une expérience employé dynamisante et propre à fidéliser les effectifs, de manière à les conserver toute l’année et au-delà.

L’apathie croissante des employés pousse les chefs d’entreprise à investir encore plus pour créer une expérience axée sur la personne
Les gens ne sont pas faits pour faire preuve de résilience pendant des années d’affilée, mais la pandémie de COVID-19 nous a tous contraints à faire face à des interruptions incessantes de notre vie personnelle, de notre parcours de carrière et de nos projets d’avenir. Lorsqu’il est constamment nécessaire de faire preuve de résilience, celle-ci fait place à l’apathie lorsque les employés donnent la priorité à la protection de leur vie personnelle et à la nécessité de veiller sur eux-mêmes, aux dépens de la passion et de la performance professionnelles.

Les répercussions de cette apathie en milieu de travail sont ressenties par des millions de personnes et alimentent les mouvements de personnel, et la main-d’œuvre de première ligne atteint son point limite alors que les opérations d’entreprise ne cessent de changer et que les attentes exagérées et les comportements inappropriés des clients se heurtent aux préoccupations continues en matière de santé et à l’épuisement professionnel des employés.

L’importance d’être à l’écoute des employés et de prendre des mesures en fonction de leur rétroaction sera au centre de l’attention lorsque les chefs d’entreprise et les gestionnaires de personnel travailleront à favoriser l’engagement professionnel, le respect de la vie personnelle et professionnelle et la fidélisation envers l’entreprise. Les employeurs qui mettent en place les mécanismes de soutien adéquats seront mieux placés pour créer une culture où les employés peuvent jouir d’un milieu de travail satisfaisant.

Cela signifie accorder la priorité à la vie personnelle dans la conciliation travail-vie personnelle. Les employeurs favoriseront une culture de compassion et de respect pour soutenir les employés dans des circonstances particulièrement difficiles. Plus que jamais auparavant, les leaders humains veilleront à privilégier et à favoriser le bien-être et la santé globale de l’employé, y compris la santé physique et mentale, le soutien psychologique et le bien-être financier.

Les programmes de formation et de mentorat des responsables, y compris le soutien psychologique, deviennent déterminants dans la lutte pour fidéliser les meilleurs talents
Si l’année 2021 a été celle du service des ressources humaines, qui devait attirer et embaucher les meilleurs talents pour répondre à la demande croissante, alors l’année 2022 est celle du leader humain, chargé de fidéliser les effectifs réorganisés et d’assurer leur formation pour soutenir la croissance de l’entreprise. Le mouvement des employés, dans le contexte des fermetures d’entreprises attribuables à la pandémie, des réouvertures et de la Grande Démission, donnera lieu à des efforts renouvelés pour fidéliser les meilleurs leaders (afin que ceux-ci puissent à leur tour fidéliser les meilleurs talents) et par conséquent à des programmes de formation plus complets et appropriés qui renforceront l’autonomie des gestionnaires de personnel.

Les responsables énergiques qui favorisent la gestion axée sur la personne et accordent la priorité au leadership conscient, ainsi qu’à la productivité et au rendement qu’il génère, joueront un rôle crucial dans le milieu de travail de la période postpandémique. Les entreprises gagnantes amélioreront les systèmes de soutien pour les gestionnaires de personnel, favoriseront la prise de décisions axées sur la personne et découvriront de nouveaux moyens de développer une expérience de gestion basée sur la confiance, la transparence et le souci du bien-être.

Cet accent mis sur la formation et le perfectionnement doit aussi s’étendre à l’ensemble des effectifs, en particulier aux travailleurs de premier échelon. La génération Z (la plus à risque de se perdre dans la confusion des environnements de travail hybride et à distance) souhaitera avoir accès à des programmes de mentorat, à des réunions non hiérarchiques et à d’autres occasions d’apprendre des leçons importantes sur le milieu de travail et d’obtenir des conseils relatifs au parcours de carrière. À cette fin, les leaders humains consacreront du temps et des ressources aux moyens de tisser des liens avec la dernière génération de travailleurs, de leur fournir la formation appropriée et de les mobiliser.

L’importance de s’adapter à une courbe de conformité exigeante : les organisations qui agissent de façon proactive pour devancer les mesures législatives de rattrapage se distinguent en tant qu’employeurs de choix
Le travail à distance. Le salaire minimum. Les congés pour raisons familiales. Les obligations vaccinales. Les droits des travailleurs. La protection des données. L’utilisation de l’intelligence artificielle. La liste disparate des règles et des réglementations que les employeurs doivent connaître, dont ils doivent assurer le suivi et dont ils doivent tenir compte ne cesse de s’allonger et de changer à l’échelle du pays. Le défi de la conformité est de plus en plus difficile à relever en raison de l’incertitude concernant l’application des régimes de rémunération, des règlements fiscaux, des politiques de congés pour raisons familiales, etc. concernant employés qui changent d’entreprise, deviennent employés à distance à temps plein ou sont mutés en raison d’un changement de travail.

La législation rattrapera éventuellement les changements organisationnels et opérationnels amenés par la pandémie et les souhaits des employés qui travaillent en mode hybride, ce qui rendra la courbe de conformité plus exigeante en ce qui a trait aux pratiques relatives aux effectifs et à la réglementation relative au lieu de travail. En 2022, les employeurs du monde entier doivent concilier ces difficultés internationales relatives à la réglementation pour appuyer les choix de leurs employés, répondre à la demande de la clientèle et assurer la conformité dans l’ensemble de l’organisation. Les plateformes technologiques unifiées et optimisées par l’intelligence artificielle deviendront une priorité stratégique pour les employeurs (en particulier, les multinationales) qui souhaitent automatiser le processus d’assurance de la conformité.

Et l’évolution de la réglementation est loin d’être terminée. Les fluctuations politiques, les mandats relatifs aux services de santé et la lutte contre le changement climatique continueront d’avoir des répercussions sur les opérations des entreprises. Les employeurs doivent s’attendre à ces changements et garder une longueur d’avance. Les organisations qui réagissent plus rapidement que le gouvernement et répondent de façon proactive aux situations relatives à la réglementation et à la conformité seront mieux placées pour gérer les inévitables défis que présente le travail à l’échelle internationale.

Les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance sont décisifs en ce qui a trait à la stabilité et à la croissance de l’entreprise
Dans un monde qui semble de plus en plus politisé et divisé, les employeurs continuent de gérer des échanges difficiles et très nuancés (mais très importants) en milieu de travail concernant les obligations vaccinales, les protocoles de sécurité, la justice raciale et l’équité entre les sexes. De nombreux employeurs ont pris des engagements importants à l’égard de la diversité, de l’équité et de la justice sociale au cours des deux dernières années. L’année 2022 sera caractérisée par une revitalisation des attentes des employés et de la responsabilité publique des chefs d’entreprise et des dirigeants en ce qui a trait à la prise de mesures énergiques concernant les questions les plus importantes et pertinentes pour eux, leurs employés et leur entreprise.

Les leaders humains et les services des ressources humaines utiliseront les sondages, les lettres d’information à l’intention de l’équipe et d’autres moyens de rétroaction pour déterminer l’alignement interne et les perspectives concernant certaines questions clés. Cela aura pour effet de faire passer le travail relatif à la responsabilité sociale de l’entreprise et aux facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance des employeurs de quelque chose qui est bien à un élément essentiel de l’entreprise. Face au militantisme social mondial, aux préoccupations croissantes concernant les répercussions sur l’environnement et les pratiques d’entreprise justes et équitables, les acteurs des entreprises, y compris les employés, les clients et les investisseurs, attendront des organisations que celles-ci définissent leurs objectifs, fassent le suivi de ceux-ci et rendent compte des progrès annuellement de façon publique.

Consultez le rapport complet pour examiner, télécharger et partager nos prévisions annuelles concernant le lieu de travail.

Ressources complémentaires


À propos du Workforce Institute d’UKG

Le Workforce Institute d’UKG fournit des services de recherche et d’éducation sur les problèmes critiques du lieu de travail auxquels les organisations du monde entier sont confrontées. Réunissant un consortium mondial de leaders d’opinion dans le domaine de la gestion des ressources humaines et des effectifs, le groupe de réflexion est particulièrement bien placé pour fournir aux organisations des idées pratiques qui permettent d’optimiser l’entreprise moderne tout en donnant une voix importante aux employés, y compris les travailleurs de première ligne et les travailleurs rémunérés à l’heure. Par son travail de recherche et d’éducation, qui comprend des livres, des balados, des sondages, des blogues et une liste annuelle de prévisions concernant le lieu de travail, le Workforce Institute, fondé en 2007, tente d’équilibrer les besoins et les souhaits des diverses populations d’employés et les intérêts des organisations pour gérer l’absentéisme, lutter contre l’épuisement professionnel, créer des horaires de travail équitables et former des leaders énergiques, de manière à favoriser un rendement inspiré. Pour plus d’informations, consultez le site workforceinstitute.org et participez à la conversation à @WF_Institute.

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