Dienstag, 15 Februar, 2022, Stuttgart

2022 – Jährliche Arbeitsplatzvorhersagen vom Workforce Institute von UKG

Das Workforce Institute von UKG hat heute seine jährlichen Vorhersagen zu den Top-Trends veröffentlicht, die sich 2022 auf die globale Belegschaft auswirken werden:

  1. Erwartungen der Arbeitnehmer verlangen eine höhere Attraktivität der Arbeitgeber, während der verändernde Arbeitsmarkt sich im gesamten Talent-Pool bemerkbar macht
  2. Zunehmende Apathie von Mitarbeitern veranlasst Führungskräfte, noch stärker in eine mitarbeiterzentrierte Erfahrung zu investieren
  3. Managerschulungen – einschließlich emotionaler Unterstützung – und Mentorenprogramme werden zu unverzichtbaren Faktoren bei der Suche nach geeigneten Talenten
  4. Steuern von stetig wachsenden Compliance-Anforderungen: Organisationen, die einer von ausstehenden Rechtsvorschriften verursachten "Aufholjagd" vorausschauend einen Schritt voraus sind, setzen sich als bevorzugte Arbeitgeber durch
  5. Die Bereiche Umwelt, Gesellschaft und Governance (ESG) entpuppen sich als die Ressourcen, mit denen Stabilität und Wachstum eines Unternehmens stehen oder fallen können

"Es ist schwer zu glauben, dass wir mittlerweile zwei Jahre lang mit der COVID-19-Pandemie zu kämpfen haben, und es ist noch schwerer zu glauben, dass wir die Frustration, den Schmerz und die Turbulenzen, die diese Pandemie mit sich gebracht hat, ausgehalten haben.", sagte Dr. Chris Mullen, Ph.D., SPHR, SHRM-SCP, Executive Director vom Workforce Institute von UKG. "Monate, in denen durchgehend über die Bedeutung von Durchhaltevermögen, Engagement und Einsatz für den Erfolg geredet worden ist, haben Burnouts am Arbeitsplatz und emotionale Apathie hervorgerufen und damit müssen sich die Führungskräfte 2022 auseinandersetzen. Wir werden auch Veränderung durch die Pandemie sehen – von den regulatorischen Auswirkungen des Arbeitsschutzes bei hybriden Arbeitsmodellen hin zu neuen Erwartungen in Bezug auf den Arbeitsplatz und zu einem Wandel in der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Machtdynamik. Holen Sie mit uns im neuen Jahr Versäumnisse nach und schaffen Sie so einen zusätzlichen Schutz vor Betriebsunterbrechungen. Während wir uns in der Phase der großen Resignation vom großen Neustart hin zum großen Unbekannten bewegen, sollten wir uns Zeit nehmen und darüber nachdenken, was funktionierte und was nicht. Wir sollten auch unsere jeweiligen Grenzen und unsere Work-Life-Balance respektieren und die Zukunft der Arbeitswelt wirklich mitarbeiterzentriert umgestalten."

Top-Arbeitsplatzvorhersagen für das Jahr 2022

Erwartungen der Arbeitnehmer verlangen eine höhere Attraktivität der Arbeitgeber, während der verändernde Arbeitsmarkt sich im gesamten Talent-Pool bemerkbar macht
Von März bis April 2020 fiel ein Drittel der gearbeiteten Schichten in US-amerikanischen Unternehmen praktisch über Nacht weg und die Internationale Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO) veranschlagte einen 18,7%-igen Rückgang der geleisteten Arbeitsstunden weltweit von April bis Juni 2020. Im Verlauf des Jahres 2021 haben Arbeitgeber hart daran gearbeitet, den Umfang der Geschäftstätigkeiten auf das Vor-Pandemie-Niveau zurückzubringen. Allerdings ist der Wandel des globalen Arbeitsmarktes noch lange nicht abgeschlossen. Das Jahr 2022 wird angesichts zunehmender Pensionierungen, sich verändernder Berufswege und einer stagnierenden Erwerbsbeteilungsquote weiter von Ungewissheit und Schwankungen geprägt sein.

Während Arbeitnehmer die freie Wahl haben, müssen die Arbeitgeber noch kreativer bei den von ihnen angebotenen Vorteilen und Programmen sein, um den Kampf um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Höhere Löhne, Planungsflexibilität, Möglichkeiten für Hybridarbeitsmodelle, wettbewerbsfähige Urlaubsplanung, familiär bedingte Beurlaubungen und Pflegeleistungen sind erforderlich, damit sowohl Büro- als auch Außendienstmitarbeiter angezogen und eingestellt werden können. Das bedeutet, dass Führungskräfte und Personalabteilungen ehrliche und transparente Gespräche darüber führen müssen, was sie anbieten können, um die Erwartungen der Arbeitnehmer zu erfüllen – und idealerweise zu übertreffen.

Neben neuen Arbeitsressourcenstrategien, wie z. B. der Bereitstellung von Mitarbeitern an verschiedenen Standorten oder der Weiterbildung von Mitarbeitern für unterschiedliche Tätigkeiten, muss auch die Bindung, Maximierung und Inspiration der aktuellen Belegschaft weiterentwickelt werden. Mobile Technologien, die Außendienstmitarbeitern mehr Planungsautonomie, Unabhängigkeit vom Arbeitsplatz und Zugang zu relevanten Unternehmensinformationen ermöglichen, sind maßgeblich für das Schaffen einer förderlichen Mitarbeitererfahrung, mit deren Hilfe die Bindung der Belegschaft das ganze Jahr hindurch und darüber hinaus sichergestellt wird.

Zunehmende Apathie von Mitarbeitern veranlasst Führungskräfte, noch stärker in eine mitarbeiterzentrierte Erfahrung zu investieren
Menschen sind nicht dauerhaft belastbar, aber die COVID-19-Pandemie hat uns alle dazu gezwungen, uns mit der dauerhaften Störung unseres Privatlebens, unserer Berufswege und unserer Zukunftsplanung zu arrangieren. Dauerhafte Belastung verursacht Apathie, wenn die Selbsterhaltung und die Selbstfürsorge der Arbeitnehmer den Vorrang vor beruflicher Leidenschaft und Leistung erhält.

Während sich Apathie am Arbeitsplatz auf Millionen von Menschen auswirkt und ein kontinuierlicher Arbeitsplatzwechsel die Folge ist, kommt die Belegschaft der Außendienstmitarbeiter an ihre Belastungsgrenze. Die Ursachen dafür sind stetig wechselnde Geschäftstätigkeiten, überhöhte Kundenerwartungen sowie falsche Verhaltensweisen, die mit langwierigen gesundheitlichen Belangen und Burnouts zusammentreffen.

Wie wichtig es ist, Mitarbeitern zuzuhören und entsprechend ihres Feedbacks zu handeln, wird zum zentralen Aspekt werden, wenn Führungskräfte und Personalmanager an einem höheren Engagement, an der Achtung von Privat- und Arbeitsleben und schließlich an der Förderung der Markenbindung arbeiten. Durch das Etablieren notwendiger Unterstützungsmechanismen sind Arbeitgeber besser gerüstet, eine soziale Kultur zu schaffen, in der die Mitarbeiter von sinnvoller Arbeit profitieren können.

Das bedeutet, dass der Baustein Life-Work-Balance immer mehr an Bedeutung gewinnen wird. Vom Arbeitgeber wird zunehmend eine Kultur des Mitfühlens und des Respekts erwartet und auch gefördert werden, um die Mitarbeiter in ihren spezifischen und herausfordernden Situationen zu unterstützen. Die ganzheitliche Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter wird von Personalmanagern immer mehr geschätzt und unterstützt werden. Dies schließt die körperliche Gesundheit, die mentale und emotionale Unterstützung und finanzielle Aspekte mit ein.

Managerschulungen – einschließlich emotionaler Unterstützung – und Mentorenprogramme werden zu unverzichtbaren Faktoren bei der Suche nach geeigneten Talenten
Wenn man 2021 als das Jahr der Personalabteilung sieht, in dem Top-Bewerber angezogen und eingestellt wurden, um der wachsenden Nachfrage der Kunden gerecht zu werden, wird 2022 das Jahr der Personalmanager werden, die für die Mitarbeiterbindung und Schulung einer umstrukturierten Belegschaft sorgen müssen, um so das Unternehmenswachstum zu stärken. Arbeitnehmerbewegungen vor dem Hintergrund von Unternehmensschließungen, Neueröffnungen und der Phase der großen Resignation werden dafür sorgen, dass ein neuer Schwerpunkt auf die Bindung hervorragender Führungskräfte gesetzt wird – und somit auch auf die Bindung hervorragender Mitarbeiter. Dies führt wiederum zu umfassenderen und anwendbareren Schulungsprogrammen für eine bessere Weiterbildung und Förderung von Personalmanagern.

Starke, mitarbeiterorientierte Manager, die einen bewussten Führungsstil priorisieren – und damit auch die Produktivität und Leistung, die dieser Stil mit sich bringt – sind der unschätzbar wertvolle Bestandteil einer postpandemischen Arbeitsumgebung. Führende Organisationen verbessern ihre Unterstützungssysteme für Personalmanager, fördern Fähigkeiten, die für eine mitarbeiterorientierte Entscheidungsfindung notwendig sind und finden Wege, eine Manager-Erfahrung zu schaffen, die auf Vertrauen, Transparenz und Anteilnahme basiert.

Der beschriebene Schwerpunkt auf Schulung und Entwicklung muss auch über Manager hinaus auf die gesamte Belegschaft ausgeweitet werden, insbesondere auf neu eingestellte Mitarbeiter. Die Generation Z ist am stärksten gefährdet, im Durcheinander von Hybrid- und Remote-Umgebungen unterzugehen und wird nach Mentorenprogrammen, ebenenübergreifenden Meetings und anderen Gelegenheiten suchen, um wichtige Arbeitsplatzlektionen und Ratschläge zu Berufswegen zu erhalten. Im Zuge dieser Bemühungen widmen Personalmanager ihre Zeit und Ressourcen dem Aufbau von Beziehungen zur neuen Mitarbeitergeneration, sowie ihrer Schulung und Einbindung.

Steuern von stetig wachsenden Compliance-Anforderungen: Organisationen, die einer von ausstehenden Rechtsvorschriften verursachten "Aufholjagd" vorausschauend einen Schritt voraus sind, setzen sich als bevorzugte Arbeitgeber durch
Arbeit im Homeoffice. Mindestlohn. Familiär bedingte Beurlaubungen. Impfaufträge. Arbeiterrechte. Datenschutz. KI-Einsatz. Die Liste unterschiedlichster Regeln und Bestimmungen, die Mitarbeiter kennen, verfolgen und erfassen sollten, wird immer länger und verändert sich ständig landes- und länderübergreifend. Die Compliance-Anforderungen sind nur noch größer geworden, weil Vergütungspläne, Steuerkennziffern, Richtlinien zu familiär bedingten Beurlaubungen usw. noch in der Schwebe sind, während Mitarbeiter das Unternehmen oder komplett ins Homeoffice wechselten oder aufgrund von veränderten Arbeitsplatzbedingungen räumlich verlegt wurden.

Bei den Rechtsvorschriften besteht hinsichtlich der pandemiebedingten Änderungen in Unternehmen und Organisationen und hinsichtlich der Wünsche von Mitarbeitern in Bezug auf hybride Arbeitsmodelle Nachholbedarf. Dadurch ergeben sich stetig wachsende Compliance-Anforderungen rund um die Arbeitsabläufe und -bestimmungen. Im Jahr 2022 müssen Arbeitgeber weltweit diese internationalen regulatorischen Anforderungen in Einklang bringen, um die Entscheidungen ihrer Mitarbeiter zu unterstützen, der kontinuierliche Nachfrage der Kunden gerecht zu werden und die Compliance organisationsübergreifend sicherzustellen. Einheitliche und KI-gestützte Technologieplattformen für den Arbeitsplatz werden zu einem strategischen Schwerpunkt für Arbeitgeber, insbesondere für globale Unternehmenseinheiten. Damit soll der Prozess der Compliance-Einhaltung automatisiert werden.

Und es ist noch kein Ende der regulatorischen Änderungen in Sicht. Politische Schwankungen, fortlaufende Gesundheitsvorsorge und der Kampf darum, dem globalen Klimawandel Einhalt zu gebieten, wirken sich weiter auf die Geschäftstätigkeiten aus. Arbeitgeber müssen die Änderungen vorhersehen und sich auf dem neuesten Stand halten. Organisationen, die schneller als die Behörden sind und vorausschauend auf regulatorische und Compliance-bezogene Situationen reagieren, sind besser vorbereitet auf den Umgang mit globalen Herausforderungen, die im Zusammenhang mit Arbeitsplätzen auftreten werden.

Die Bereiche Umwelt, Gesellschaft und Governance (ESG) entpuppen sich als die Ressourcen, mit denen Stabilität und Wachstum eines Unternehmens stehen oder fallen können
In einer Welt, die zunehmend politisiert und gespalten zu sein scheint, müssen Arbeitgeber weiterhin schwierige und sehr differenzierte – aber auch extrem wichtige – Gespräche am Arbeitsplatz führen. Dazu zählen Gespräche über diverse Themen, wie z. B. Impfungen und Sicherheitsprotokolle bis hin zu Rassengerechtigkeit und Geschlechtergleichstellung. In den letzten beiden Jahren haben viele Arbeitgeber wichtige Zusagen in Bezug auf die Vielfalt und soziale Gerechtigkeit gemacht. Das Jahr 2022 wird neu belebte Erwartungen auf Seiten der Mitarbeiter mit sich bringen. Außerdem besteht eine öffentliche Rechenschaftspflicht für Chief Executives und Führungskräfte. Entsprechend dieser Pflicht sollten sie in Bezug auf die für sich selbst, ihre Mitarbeiter und ihr Unternehmen bedeutungsvollsten und relevantesten Themen entschlossen handeln.

Personalmanager und Personalabteilungen nutzen Umfragen, Team-Newsletter und andere Feedback-Channel, um die interne Ausrichtung und Perspektiven zu wichtigen Schwerpunktbereichen zu bewerten. Das fördert die Bestrebungen der Arbeitgeber hinsichtlich der sozialen Unternehmensverantwortung (CSR) und der Bereiche Umwelt, Gesellschaft und Governance (ESG). Sie entwickeln sich damit von einem netten Extra zu einer geschäftlichen Notwendigkeit. Angesichts des weltweiten sozialen Aktivismus, der wachsenden Bedenken in Bezug auf ökologische Auswirkungen sowie auf faire und gerechte Geschäftspraktiken und unternehmenseigene Stakeholder – einschließlich Mitarbeiter, Kunden und Investoren – wird erwartet, dass die Organisationen öffentlich Ziele festlegen, ihren jährlichen Fortschritt verfolgen und Auskunft darüber geben.

Hier können Sie den vollständigen Bericht ansehen, herunterladen und unsere jährlichen Arbeitsplatzvorhersagen teilen.

Ressourcen zur Unterstützung


Informationen zum Workforce Institute von UKG

Das Workforce Institute von UKG verfügt über Forschungs- und Bildungsangebote zu wichtigen Problemen am Arbeitsplatz, mit denen sich Organisationen konfrontiert sehen. In der Denkfabrik wurde eine globale Arbeitsgemeinschaft aus Fachleuten im Bereich Workforce Management zusammengebracht. Sie ist zudem einzigartig positioniert, sodass sie Organisationen praktische Ideen für die Optimierung des modernen Arbeitsplatzes an die Hand geben und gleichzeitig den Mitarbeitern – einschließlich der Außendienstmitarbeiter und Lohnarbeiter – eine wichtige Stimme geben kann. Das Workforce Institute wurde 2007 gegründet. Die Forschungs- und Bildungsangebote dieser Denkfabrik umfassen Bücher, Podcasts, Umfragen, Blogs und eine Liste zu den jährlichen Arbeitsplatzvorhersagen. Das Markenzeichen der Denkfabrik besteht darin, die Bedürfnisse und Wünsche vielfältiger Mitarbeiterbelegschaften mit den Interessen von Organisationen hinsichtlich des Umgangs mit Abwesenheiten, der Burnout-Bekämpfung, der Entwicklung von gerechten Arbeitsplänen und dem Aufbau starker Führungskräfte zur Förderung einer couragierten Arbeitsleistung in Einklang zu bringen. Um weitere Informationen zu erhalten, besuchen Sie workforceinstitute.org und nehmen Sie am Gespräch teil unter @WF_Institute.

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